Beschäftigtendatengesetz: Inhalte des neuen Entwurfs
Am 8. Oktober 2024 haben das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie das Bundesministerium des Innern und für Heimat einen Entwurf für das Beschäftigtendatengesetz veröffentlicht. Dieser Entwurf befindet sich derzeit in der Ressortabstimmung und hat zum Ziel, den Beschäftigtendatenschutz zu präzisieren und die Rechtssicherheit zu erhöhen. Nachfolgend werden die zentralen Aspekte des Entwurfs zusammengefasst.
Aktuelle Normen im Beschäftigtendatenschutz
Arbeitgeber verarbeiten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses umfangreiche personenbezogene Daten ihrer Angestellten. Bereits im Bewerbungsprozess kommen neben den grundlegenden Bewerberdaten (wie Name, Telefonnummer, Adresse, E-Mail) auch sensible Informationen wie Polizeiliche Führungszeugnisse, Schufa-Auskünfte sowie Ergebnisse von Eignungstests und ärztlichen Untersuchungen zum Einsatz. Zudem umfasst die Überwachung des Verhaltens von Arbeitnehmern die Verarbeitung vieler sensibler Daten. Seit den 1980er Jahren strebt der Gesetzgeber in Deutschland an, ein umfassendes Gesetz zum Beschäftigtendatenschutz zu etablieren.
Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), die seit dem 25. Mai 2018 in Kraft ist, enthält jedoch keine spezifischen Regelungen für den Beschäftigtendatenschutz. Dank einer Öffnungsklausel in Artikel 88 DSGVO können die Mitgliedstaaten jedoch spezifischere Vorschriften zur Verarbeitung von Beschäftigtendaten erlassen. In Deutschland wurde dies durch den § 26 BDSG umgesetzt. Allerdings entschied der EuGH am 30. März 2023, dass § 23 des Hessischen Datenschutz- und Informationsfreiheitsgesetzes, der inhaltlich identisch mit § 26 BDSG ist, gegen die DSGVO verstößt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärte daher, dass § 26 BDSG nur teilweise anwendbar ist. Somit ist der Beschäftigtendatenschutz derzeit nur abstrakt durch die DSGVO und das Bundesdatenschutzgesetz geregelt.
Der Entwurf zum Beschäftigtendatengesetz
Die Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, einen einheitlichen rechtlichen Rahmen zu schaffen, der starken Datenschutz mit der digitalen Transformation und technologischen Innovation verbindet. Zu den zentralen Zielen des neuen Gesetzentwurfs zählen:
- Konkrete Ausformulierung der Zulässigkeitsprüfung für die Datenverarbeitung, um komplexe Einzelfälle zu klären.
- Klare Definition der Fragen, die Arbeitgeber während des Bewerbungsprozesses stellen dürfen, sowie Bedingungen, unter denen Gesundheitsuntersuchungen und psychologische Tests zulässig sind.
- Differenzierte Regelungen für verschiedene Überwachungsformen von Beschäftigten.
- Einführung von Informations- und Kennzeichnungspflichten bei der Nutzung von Künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz, um mehr Transparenz zu schaffen.
- Regelungen zum Profiling von Beschäftigten.
Im Folgenden werden einige dieser Regelungen näher betrachtet.
Einwilligung zur Datenverarbeitung
In vielen Fällen ist die Einwilligung der Beschäftigten die einzige Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten. Die Abhängigkeit der Beschäftigten wirft jedoch Fragen auf, ob diese Einwilligung tatsächlich freiwillig erteilt werden kann. In diesem Kontext konkretisiert § 5 Abs. 2 des Entwurfs die Situationen, in denen von einer Freiwilligkeit der Einwilligung ausgegangen werden kann, etwa:
- Nutzung von Fotos im Intranet.
- Erstellung von Geburtstagslisten.
- Teilnahme an Gesundheitsförderungsprogrammen.
- Erlaubnis zur Privatnutzung betrieblicher IT-Systeme.
- Nutzung biometrischer Daten zur Identifizierung, sofern alternative Methoden verfügbar sind.
Damit spiegelt die Norm die gegenwärtige Praxis wider. Weitere Informationen zur Einwilligung im Datenschutz finden Sie in unserem Beitrag zu diesem Thema.
Löschfristen für Bewerberdaten
Nach dem Prinzip der Zweckbindung müssen personenbezogene Daten gelöscht werden, sobald sie für den verfolgten Zweck nicht mehr benötigt werden. Aktuell dürfen Unterlagen von abgelehnten Bewerbern bis zu sechs Monate nach Abschluss des Verfahrens gespeichert werden, um möglichen Diskriminierungsansprüchen Rechnung zu tragen. Der Entwurf sieht vor, dass Bewerberdaten spätestens drei Monate nach der Feststellung, dass kein Beschäftigungsverhältnis zustande kommt, gelöscht werden müssen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn ein Rechtsstreit anhängig ist oder konkrete Anhaltspunkte für einen bevorstehenden Rechtsstreit bestehen.
Überwachung von Beschäftigten
Ein zentraler Bestandteil des Gesetzentwurfs sind die differenzierten Normen zu verschiedenen Formen der Arbeitnehmerüberwachung. § 18 des Entwurfs legt detailliert fest, unter welchen Voraussetzungen Überwachungsmaßnahmen zulässig sind. Die Vorschriften betreffen sowohl kurzfristige als auch verdeckte Überwachungen, Videoüberwachung und die Standortverfolgung von Arbeitnehmern und sollen die rechtliche Klarheit in der Praxis erhöhen.
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Nach Artikel 37 Abs. 1 lit. b und c DSGVO sowie § 38 BDSG sind Arbeitgeber verpflichtet, in bestimmten Fällen einen Datenschutzbeauftragten zu benennen. Bisher geschah dies ohne Mitbestimmung des Betriebsrats, was zu Spannungen führen kann. § 12 des Entwurfs sieht nun ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Bestellung und Abberufung des Datenschutzbeauftragten vor. Kommt es zu keiner Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, entscheidet eine Einigungsstelle gemäß § 76 Betriebsverfassungsgesetz.
Bedeutung für die Praxis
Die Beispiele aus dem Entwurf zeigen, dass eine klare Regelung angestrebt wird, die sowohl die Arbeit der Datenschutzbeauftragten als auch die Entscheidungsfindung bei Datenschutzmaßnahmen erleichtert. Ob der neue Entwurf des Beschäftigtendatengesetzes tatsächlich in Kraft tritt, bleibt abzuwarten, da frühere Vorschläge gescheitert sind. Es ist empfehlenswert, die Entwicklungen in der Diskussion um den Entwurf aufmerksam zu verfolgen.
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